Utvecklingssamtal, personliga samtal, PU-samtal, måluppföljningssamtal, medarbetarsamtal. Där är några av benämningarna på de regelbundet återkommande samtal som de flesta företag och verksamheter genomför mellan medarbetare och chefer.
Vad är egentligen syftet med dessa regelbundet återkommande samtal? De vanligast angivna skälen är att man vill ”ta tempen” på motivations-nivå, trivsel och liknande. Man vill förankra övergripande mål. Man vill få en uppfattning om medarbetarnas ambitioner och utvecklingsbehov. Ibland bakar man också in lönediskussioner i samtalen. Det finns alltid anledning att klargöra syftet med dessa regelbundet återkommande samtal.
Regelbundet? Ja, de flesta företag gör intervjuserien en gång i halvåret eller en gång varje år, ofta i samband med lönediskussioner. Många chefer erkänner sig pressade av att genomföra samtalen. Det tar mycket tid, man känner sig alltför låst till beslutade mallar och man har kanske dålig träning i intervjuteknik.
Är det över huvud taget en bra idé att ha medarbetarsamtal med så mycket som ett halvt eller helt års intervall? Det finns de som anser, att PU-samtalet är kraftigt övervärderat som medel att skapa motivation, förståelse och delaktighet. Det gör man bättre med tätare och mycket kortare samtal. Det är väl så, att det ena inte behöver utesluta det andra. Självklart bör man ha en kontinuerlig dialog om måluppfyllelse, personlig utveckling och trivsel m.m. Men en regelbundet återkommande, mer omfattande och strukturerad genomgång är nog ändå till nytta för både chef och medarbetare.
Ett effektivt och för båda parter givande samtal kan man få, om båda i förväg bestämt sig för vad man vill gå igenom och fokusera på. Det kan vara lämpligt att förbereda sig med en strukturmall och kanske ett ”frågebatteri”
Tydlig och återkommande struktur ökar effektiviteten!
Förslag på innehåll;
Min roll i verksamheten
Mitt ansvar (strategiskt resp. operativt)
Mina viktigaste arbetsmål
Mina viktigaste förbättringsmål
Önskemål om vidareutbildning etc.
Karriärambitioner
Gör ett enkelt protokoll över vad ni kommer överens om och ta varsin kopia. Då blir det en tydlig överenskommelse. Använd den skriftliga överenskommelsen vid nästa samtal för att ge stöd i uppföljningen.
Och kom ihåg, berätta är silver – och fråga är guld!
Vi på Leadership2Grow hjälper dagligen ledare att finslipa sina verktyg och utöka sin verktygslåda. Är det din tur att få hjälp? Kontakta oss på info@leadership2grow.com med dina frågor.
