Vi är alla mer eller mindre vana vid att genomföra anställningsintervjuer. Det är ju helt avgörande att vi får en så rättvisande och noggrann bild som möjligt av den nya kandidaten och att vi lämnar ifrån oss en lika rättvisande bild av vår verksamhet.
Men hur många är det som genomför lika strukturerade intervjuer med medarbetare som slutar? Och varför bör man göra det, isåfall?
📍För det första vill vi att hen ska ha en positiv bild av organisationen, att vara en ambassadör för vår verksamhet, om det är möjligt, även i fortsättningen. Chansen för det ökar, om vi visar att vi är ärligt intresserad av hens erfarenheter.
📍Det andra viktiga skälet är att detta är ett tillfälle att få uppriktiga och orädda svar på frågor om samarbetsförhållanden, trivsel mm.
I de fall som det finns en öppen kultur med ett högt engagemang, så har den som slutar inte känt att hen har behövt hålla tillbaka sina synpunkter av rädsla för exempelvis att mista sitt jobb. Då har du redan en uppfattning om personens tankar kring om det är något som borde förändras i företaget, om något kunde ha gjorts för att underlätta för personen att utföra sina arbetsuppgifter, om personen har haft tillräckliga resurser, hur personen tycker att den har lyckats på sitt jobb, vad personen tycker om samarbetet, vad personen har trivts allra bäst med, vad som kunde ha gjorts bättre mm.
Syftet med en slutintervju är ju att hitta nyttig och användbar information, på samma gång som attityden till verksamheten fortsätter att vara positiv.
Oavsett om du vill samtala för att bibehålla ett öppet kommunikationsklimat eller göra en slutintervju, så behöver du jobba med kloka, öppna frågor. Vi på Leadership2Grow har många års erfarenhet av att utveckla organisationer och människor och träffar dagligen ledare som vill utvecklas. Kontakta oss gärna på www.leadership2grow.com
